Tout savoir sur le DIF (Droit Individuel à la Formation)

Qui sont les salariés concernés par le DIF ?

Les salariés en CDI qui ont au minimum un an d’ancienneté dans l’entreprise. Pour les salariés en CDD, le droit s’ouvre à compter du 4ème mois de travail consécutif ou non au cours des douze derniers mois. Pour les salariés à temps partiel, la durée du DIF est calculée au prorata temporis. Les intérimaires doivent justifier de 2700 heures dans une entreprise de travail temporaire dont 2100 heures dans celle où est effectuée la demande sur une période de 24 mois consécutifs. La durée du DIF s’élève alors à 40 heures par tranche de 2700 heures travaillées, dans la limite de 120 heures. N’ont pas droit au DIF, les personnes qui suivent une formation en alternance dans l’entreprise.

Quelles sont les démarches pour accéder au DIF ?

C’est le salarié qui a l’initiative de sa mise en œuvre. Le choix de l’action de formation fait l’objet d’un accord écrit entre le salarié et l’employeur. Ce dernier dispose de 30 jours pour donner sa réponse. A défaut d’une réponse, l’accord est considéré comme acquis. L’accord favorable doit être constaté par écrit et signé par les deux parties. Si jamais l’employeur ne veut pas octroyer ce droit, le salarié peut se retourner vers un congé individuel de formation (CIF).

Quels sont les cas de refus d’un DIF ?

L’employeur peut refuser le DIF autant de fois qu’il le souhaite pendant deux années civiles consécutives. S’il s’entête, il peut être confronté à des difficultés de plusieurs ordres. Tout d’abord, les heures continuent de se cumuler pour enrichir le droit de ce salarié. Plus le nombre d’heures auxquelles il a droit pour sa formation augmente, plus le coût de la formation risque d’être élevé. Or c’est à l’employeur d’en assumer les frais sans oublier l’allocation formation (50% du salaire net horaire multiplié par le nombre d’heures de formations dans le cas d’une formation en dehors des heures de travail), soit le plus sûrement, le remplacement du collaborateur pendant son absence (cas de la formation pendant les heures de travail). Par ailleurs, un refus à répétition pourrait frustrer le salarié qui pourrait se sentir harcelé moralement. Cet état peut prendre de l’ampleur si le salarié se rend compte qu’il est défavorisé par rapport à ses collègues de travail quant à l’attribution des formations DIF.

Quel est le mode de calcul du montant des heures pour permettre un DIF ?

Le salarié peut à sa demande et avec l’accord de l’entreprise bénéficier de 20 heures de formation par an ou de 120 heures sur six ans. Pour les salariés à temps partiel et ceux en CDD, cette durée est calculée au prorata temporis. Un accord de branche ou une convention peut prévoir une durée supérieure en nombre d’heures ou d’années. Les actions de formation peuvent se dérouler en dehors du temps de travail.

L’acquisition des droits à la formation est rattachée à la date du contrat de travail et non au temps de travail réellement effectué. Le calcul pour avoir droit au DIF s’opère donc en prenant en compte les congés payés, le congé de maternité ou même le congé parental d’éducation. Par contre, rien n’est précisé dans la loi en matière de congé maladie. Il faut par conséquent se rapporter à l’accord de branche du secteur concerné.

Chaque année, l’entreprise est tenue d’indiquer par écrit sur les bulletins de paie ou sur des relevés à part le total des heures acquises et restant dues au titre du DIF.

Quel est le coût du DIF pour l’employé et pour l’employeur ?

Si les actions de formation sont effectuées hors du temps de travail, l’employeur doit verser une allocation de formation correspondant à 50% du salaire horaire net du salarié (hors charges sociales) et assurer les frais de formation et de transport. L’allocation n’est pas considérée comme un salaire et n’est donc ni imposable ni taxable au titre des charges sociales. Elle représente une forme de prime pour l’effort consenti à la formation. Elle doit être versée au salarié à la date normale d’échéance de la paie du mois qui suit celui durant lequel les heures de formation hors temps de travail ont été réalisées. Si la formation se déroule pendant les heures de travail, le salarié continue à percevoir son salaire. L’entreprise paye parallèlement les frais de formation.

Le DIF peut faire exploser le budget formation : allocation de formation + coût pédagogique de vingt heures de stage multiplié par le nombre de salariés. Les entreprises ont tout intérêt à mettre en place une politique globale DIF.
En effet, le DIF est un dispositif qui n’a pas de régime. L’employeur, qui possède une entreprise de 20 salariés et plus, peut le financer sur le « 0,9% » du plan de formation géré par l’entreprise, sur le « 0,5% » des fonds des OPCA) ou encore sur le « 0,2% » utilisé par le Fongecif ou autre organisme paritaire agréé par l’Etat, chiffres qui correspondent à 1,6% de la masse salariale brute, pourcentage minimum de la contribution à la formation professionnelle continue pour les entreprises de sa taille. Pour les entreprises de 10 à moins de 20 salariés, le taux de la contribution à la formation professionnelle continue est égal à 1,05% ( 0,9% pour le budget formation et 0,15% pour les priorités définies par la branche professionnelle). Enfin pour celles de moins de 10 salariés, il est de 0,40% (0,25% pour le budget formation et 0,15% pour financer les priorités définies par la branche professionnelle).

Comment gérer le DIF en cas de licenciement ?

Le DIF est transférable d’une entreprise à l’autre en cas de licenciement sauf en cas de faute grave ou lourde. Si le salarié démissionne, il peut demander de bénéficier de son DIF pour faire un bilan de compétences ou suivre une formation pendant son préavis.
L’employeur a l’Obligation d’informer le salarié en cours de licenciement ou de démission de son droit à utiliser ses heures de formation acquises au titre du DIF pendant son préavis.
Le législateur n’a pas prévu de sanction dans la non application de cette obligation mais les institutions représentatives du personnel, présentes lors de l’entretien préalable de licenciement, peuvent le rappeler à l’ordre. L’ANPE et les Assedic essaieront de récupérer les sommes qu’aurait dû payer l’employeur (coût de la formation et prime d’allocation formation), sans que celui-ci puisse les imputer sur son plan de formation.

L’employeur peut - il imposer une formation dans le cadre du DIF ?

En accord avec les représentants du personnel ou dans le cadre d’un accord au niveau de la branche professionnelle, l’entreprise peut établir des actions prioritaire dans le cadre du DIF parallèlement au plan de formation. Le salarié n’a aucune obligation et n’a pas à justifier son refus. Sa position ne sera donc pas considérée comme une faute.

Le DIF et les agents de la fonction publique.

La loi du 3 février 2007 relative à la modernisation de la fonction publique aborde la formation professionnelle des agents. Son article 4 définit leurs nouveaux droits, notamment en matière de DIF (Droit Individuel à la Formation) dans le cadre de la formation tout au long de la vie.
Les agents de la Fonction publique pourront invoquer ce droit auprès de l’administration à laquelle ils sont affectés, la liste étant répertoriée dans l’article 2 de la loi du 13 juillet 1983. C’est l’administration à laquelle est affilié le fonctionnaire qui prend en charge les frais de formation.
En outre, les formations peuvent se dérouler entièrement ou partiellement durant le temps de travail. Dans ce dernier cas, les agents doivent recevoir une allocation de formation.
Enfin, les agents publics peuvent avoir accès à des périodes de professionnalisation débouchant sur une mobilité quant à leur fonction au sein d’un cadre ou corps d’emplois équivalent ou différent.